In una recente intervista concessa da AG Lafley (consultabile nella sua versione integrale qui ) l’ex CEO di Procter & Gamble evidenzia quanto siano stati importanti nella sua vita professionale gli apprendimenti tratti dagli errori. Due le domande su cui mi sembra interessante soffermarsi.
Ha scoperto come mai P&G ha fallito le acquisizioni così spesso?
Sì, non sorprendentemente, non è una scienza esatta. Abbiamo trovato cinque cause fondamentali del fallimento: l’assenza di una strategia vincente per la combinazione delle aziende, un’integrazione lenta e non correttamente eseguita, un’attesa vana di sinergie che non si concretizzano, culture diverse incompatibili, una leadership incapace di lavorare su un terreno comune.
Alla luce di questa consapevolezza, è stato Gillette un caso perfetto di gestione di una acquisizione?
No, l’incorporazione di Gillette non è stata perfetta. Abbiamo condotto continue valutazioni di ogni elemento di acquisizione di Gillette. C’erano un sacco di cose che avremmo potuto fare diversamente e meglio. In particolare, sullo sviluppo e la crescita delle persone. Personalmente ho speso un sacco di tempo a cercare di garantire che le persone appartenenti alla leadership di Gillette acquisissero i giusti incarichi, ma abbiamo perso alcuni elementi che non volevamo perdere e non abbiamo avuto tutte le persone di Gillette nelle posizioni corrette per partire. Useremo queste lezioni nelle successive acquisizioni.
L’analisi di Lafley è ineccepibile e lo dico con cognizione di causa perchè personalmente sono stato dalla parte degli “acquisiti” quando lavoravo in Wella e ho vissuto sia l’integrazione che la successiva operatività della nuova azienda. C’è un aspetto importante che non emerge o viene dato per scontato. Le acquisizioni devono produrre utili con l’abbassamento dei costi. Questa diminuzione viene perseguita tramite la semplificazione dei processi e la riduzione del personale. In entrambi i casi si perde “cultura” (di mercato, di clienti, di prodotto, di come si fanno le cose). E questa cultura, che è un patrimonio inestimabile delle organizzazioni vincenti, è difficilmente recuperabile.
La lezione che ho imparato io dai fallimenti professionali che ho vissuto e che ho visto accadere attorno a me mi ha convinto che le aziende che hanno le carte in regola per innovare:
- valorizzano le peculiarità, le diversità, le situazioni border line con l’ottica di ricavarne linfa nuova per andare oltre il quotidiano
- evitano di punire gli errori se questi sono commessi in buona fede e nella ricerca positiva di nuove soluzioni
- sviluppano una cultura di fiducia, collaborazione e aiuto reciproco in tutti i livelli dell’organizzazione